[上海]市教委关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见

文件名称:[上海]市教委关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见

文件编号:沪教委人〔2016〕54号

发布时间:

实施时间:

沪教委人〔2016〕54号

上海市教育委员会关于试行市属高校教师分类考核评价制度的指导意见

市属各公办高等学校：

为深化上海市高等教育领域的综合改革，进一步加强教师队伍建设，根据教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的有关精神，按照贯彻落实《中共上海市委上海市人民政府关于加快建设具有全球影响力的科技创新中心的意见》（沪委发﹝2015﹞7号）、《中共上海市委办公厅上海市人民政府办公厅印发<关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见>的通知》（沪委办发﹝2015﹞32号）关于健全人才评价体系的有关要求，结合上海高校实际，现对市属公办高校教师分类考核评价提出以下指导意见。

一、总体要求

高校教师考核评价制度改革是上海市教育综合改革的重要内容，建立科学合理的分类考核评价体系,对全面、客观、准确地评价教师履行岗位职责情况，整体提升高校教师队伍的素质和水平，构建具有中国特色的现代大学治理体系，全面提高高等教育质量具有重要意义。

（一）目标任务

全面贯彻党的教育方针，牢固树立科学人才观，遵循教育规律和教师成长发展规律，按照培养造就有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心“四有”好老师的要求，建立以能力、业绩、贡献为主要标准的考核评价导向，逐步形成覆盖高校教师入职、聘任、晋升、奖惩等全过程的分类考核评价体系，形成高校教师各安其位、各尽其能、各展其长、各得其所的激励机制，促进高校教师在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等方面作出更大的贡献。

（二）基本原则

1.坚持全面兼顾与突出重点相结合。既注重对教师师德师风、教育教学、科学研究、专业发展等进行全面考核，扭转重科研、轻教学，重论文、轻实践的倾向；又注重针对当前教师队伍发展的突出问题和薄弱环节进行重点考核和评价，强化教学考核的基础地位。

2.坚持分段考核与分类评价相结合。根据教师职业发展的不同阶段以及所处的岗位类型，建立合理的考核评价周期和指标。同时，发挥多元评价主体的作用，建立科学的团队绩效评价机制，尊重创新团队和平台基地的集体业绩。

3.坚持顶层设计与一线创新相结合。教育行政部门加强统筹谋划、整体设计和组织协调，为高校实践进行指导、留足空间；有关高校应发挥办学主体作用，结合各自的办学定位和人才培养目标，从教师实际出发，制订教师分类评价考核具体实施方案，主动探索经验。

二、主要内容

本指导意见中的高校教师是指聘任在教师岗位，履行教育教学职责、承担教书育人使命的人员。

（一）进一步加强教师基础性考核评价

1.将师德考核摆在教师考核评价的首位。严把选聘考核思想政治素质关，在教师招聘入职过程中，坚持思想政治素质和业务能力双重考察，将思想政治要求纳入教师聘用合同，教师岗前培训必须开设师德教育专题。建立健全师德考核办法，完善师德建设长效机制，将师德融入日常教育教学、科学研究和服务社会实践中，作为绩效考核、职务聘任、晋升和奖惩的首要内容。建立健全教师违反师德行为的惩处机制，实行教师“师德一票否决”制度。

2.突出教学业绩考核评价的基础地位。所有教师必须承担教学任务。把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授承担本专科生等课程的教学课时要求，教师担任学生导师、助教等工作应计入教学工作量。完善教学质量评价制度，多维度考核教学工作实绩，鼓励教师开展教学改革与研究，不断提升教学学术发展力。

3.加强教师专业发展考核评价。各高校应调整完善教师考核评价指标体系，增设教师专业发展考评指标，将教师参加培训研修、专业实践的情况作为考核评价的重要内容；根据学校实际情况细化对教师专业发展的具体要求，制订教师培养培训计划，明确教师专业发展培训考核任务，鼓励中青年教师参加产学研社会实践，到国内外高水平大学、研究机构访学或在职研修，促进教师队伍的可持续发展。

（二）建立健全教师岗位聘任考核制度

1.首聘考核。首聘考核适用于新入职的教师，主要考察其入职培训、师德规范、教学规范、科研能力、承担助教及团队教研工作的情况等内容，考核的重点是新教师的适岗性，考核的目的是建立合理的退出机制。首聘考核不合格的教师，聘期结束后不再续聘。

2.续聘考核。续期考核主要考察教师师德规范、教学工作量、教学质量、专业发展、科学研究、服务社会、团队建设等内容，对高级专业技术职务教师的考核，还应考察其带教青年教师、承担专业基础课和基础公共课、教学研究等情况，考核的重点是教师完成岗位职责的质和量，考核的目的是形成高校内部良好的竞争和流动机制，实现岗位管理目标。续聘考核不合格的教师，聘期结束后应转聘或低聘、解聘。根据续聘考核结果，学校可以试点固定聘期和长聘期管理。

3.长聘考核。根据人才培养和学科建设的需要，学校可以在若干学科、院系（所）设立教学、科研特区，试行长聘教职制度，对学校选拔出来的、承担特区增量任务的优秀人才，连续若干聘期考核优秀的，依长聘合同进行考核。长聘考核的目的是建立长聘教职制度。

4.团队考核。对教师个人聘期考核可采取合并考核方式，教学和科研团队的负责人、骨干教师可与团队工作合并考核。学校可结合实际，研究以团队为基本单位的考核制度，探索将团队业绩与个人考核、晋升统筹评价。

（三）完善教师专业技术职务晋升评价制度

1.强化对主要成果进行分类评价。对代表教师学术技术能力的主要成果可从教学研究为主、基础研究为主、应用研究为主、成果转化及技术推广为主等方面进行评价。各高校根据本校实际情况，设立评价标准。

教学研究为主的主要成果评价包括：教学改革与研究成果、教学获奖、指导学生的实绩等。

基础研究为主的主要成果评价包括：科研成果的学术贡献、理论水平和学术影响力等。

应用研究为主的主要成果评价包括：理论应用的社会效益、经济效益等。

科研成果转化及技术推广为主的主要成果评价包括：技术转移和成果转化推广的社会效益、经济效益和实际贡献等。

2.完善同行专家评价制度。在对各类主要成果的评价中，应重视发挥同行专家参与评价的作用，以保障评价的公平公正。

对科研工作的评价，在继续完善学术论文和研究成果评价体系的基础上，应重点加强在国家创新驱动发展和地方经济社会发展等方面从事应用研究的专家库建设，为从事应用研究、技术转移、成果转化教师进行更科学、更有针对性的成果评价支持。对应用研究、技术转移、成果转化教师，各校可根据实际确定主要成果的形式，并增加同行评价专家的人数和同行专家评议权重。

对教学工作的评价，应完善教学质量评价制度，在教师自评基础上，建立学生评价、同行评价、督导评价等多种形式的教学质量综合评价。

3.探索以“学科（业内）代表作”为重点的评价方式。鼓励教师潜心从事原始创新和聚焦国家重大需求，主动服务国家和地方经济社会发展，在对基础研究、应用研究为主等重点成果的评价中，应扭转现有评价标准中存在的将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，避免重数量轻质量的科研评价倾向，并探索建立同行公认、学科（业界）贡献度大为基本标准的“学科（业内）代表作”评价体系。

4.对成果转化及技术推广类重点成果可进行特别规定。对高校设立的科研成果转化、技术推广岗位上的教师和创业教师，在教师专业技术职务评聘、岗位聘用中，根据本市科创中心建设有关规定，经学校相关程序确认，可视实际情况调整对本科教学工作量的要求，适当提高其对学生创新创业能力培养等方面工作实绩的要求。

（四）其他

对在图书资料、实验技术、工程技术、自然和社会科学研究等系列岗位从事专业技术工作的人员，学校可参照本意见执行。

三、组织保障

各高校要把教师分类考核评价制度改革工作摆在学校改革发展的重要位置，建立健全学校主要领导牵头负责，人事部门协调，教务（含研究生部门）、科研等部门配合参与的工作机制。各高校要结合实际，细化制定学校相关分类办法和考核评价体系，有关政策文件报市教委备案。鼓励高校进行大胆探索，切实把各项考核评价制度落到实处。

各高校要加强宣传和思想政治工作，形成正确的舆论导向和良好的改革氛围，在试行教师分类考核评价制度时，应做好前后制度交替的平稳衔接工作，保障教师的知情权、监督权，维护广大教师的切身利益，保障学校人才培养、科学研究等工作顺利开展。

上海市教育委员会

2016年6月1日